LIMITI QUANTITATIVI NEL CONTRATTO A TERMINE E ADEMPIMENTI ENTRO IL 31 DICEMBRE 2014

 

 

LIMITI QUANTITATIVI NEL CONTRATTO A TERMINE

E ADEMPIMENTI ENTRO IL 31 DICEMBRE 2014

 

Scritto da Elisa Paolieri e Salvatore Cardella – Studio Cardella & Associati

 

La prima fase del Jobs Act ha visto protagonista il contratto a tempo determinato. A seguito dell’eliminazione dell’obbligo di una specifica causale, per la stipula di un rapporto a tempo determinato,  il nuovo art.1, co.1, del D.Lgs. 368/2001, come modificato dal D.L. n.34/2004, convertito in legge, con modificazioni, dalla L.78/2014 dispone che è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

E’ dunque sufficiente in prima battuta:

          Indicare nel contratto il termine finale;

          Rispettare la durata massima del singolo contratto a termine fissata in 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe.

Il legislatore ha però introdotto, a fronte dell’eliminazione della causale il rispetto da parte del datore di lavoro di due condizioni:

1.       del limite quantitativo legale (contingentamento legale) fatta salva l’osservanza di quanto disposto dall’art.10, co.7 e dell’eventuale diverso limite definito dalla contrattuale applicata (limite contrattuale);

2.       per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Per la condizione di cui al punto 1, nello specifico, la norma aggiunge che, in assenza di una specifica regolamentazione del CCNL di riferimento, il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può eccedere il limite del 20% (contingentamento legale) dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione o per le attività iniziate in corso d’anno con riferimento all’organico in forza alla data di assunzione del primo lavoratore a termine.

Ai fini dell’accertamento del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza all’azienda vanno considerati:

·         i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno;

·         gli apprendisti;

·         gli intermittenti a tempo indeterminato con indennità di disponibilità;

·         i dirigenti a tempo indeterminato.

Dalle limitazioni quantitative sono esenti, per previsione di legge, i seguenti contratti a tempo determinato:

·         Contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi stabiliti dai rispettivi CCNL applicati;

·         Contratti stipulati per  ragioni sostitutive o di stagionalità;

·         Contratti per specifici spettacoli o programmi radio-televisivi;

·         Contratti con lavoratori di età superiore ai 55 anni;

·         Contratti conclusi da parte di una start-up operativa;

·         Contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;

·         Contratti per assunzione di lavoratori in mobilità;

·         Contratti stipulati ai fini dell’assunzione obbligatoria di lavoratori disabili;

·         Contratti per le fattispecie indicate nell’art.10 del D.Lgs.368/2001;

·         Per acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di suoi rami.

 

Alla luce di quanto sopra, quindi, nel rispetto del ruolo dell’autonomia contrattuale delle parti collettive, la norma demanda ai CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi l’individuazione  dei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori a tempo determinato.

Alle parti sociali, fatte salve le esenzioni da limitazioni, è consentito derogare ad esempio sia sulla soglia del 20% o alla scelta di determinare il numero di rapporti a termine con la possibilità quindi di ampliare e/o modificare tali limiti e/o i criteri di calcolo.

A tal uopo non è da sottovalutare la disciplina di sostegno per la contrattazione collettiva introdotta dall’art.8, D.L. n.138/2011 (convertito il L. n.148/2011).

Nel caso di stipula di contratti a termine oltre il limite consentito (sia quello legale del 20% o quello diverso contrattuale) al datore di lavoro si applica una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore e per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, nella misura del:

·         20% della retribuzione se la violazione della soglia riguarda un solo lavoratore;

·         50% della retribuzione se il numero dei lavoratori in violazione del limite sia superiore a uno.

La data di entrata in vigore del sistema sanzionatorio è il 20 maggio 2014.

Il periodo di riferimento per la quantificazione della sanzione, è quello tra la data di instaurazione del rapporto e la data di accertamento dell’esistenza dello sforamento.

La sanzione non si applica ai rapporti instaurati anteriormente al 21 marzo 2014 che comportino il superamento del limite percentuale, i quali proseguono fino alla loro scadenza naturale.

Il datore di lavoro, che alla data del 21 marzo 2014 abbia in atto rapporti a termine oltre il limite, deve mettersi in regola rientrandovi entro il 31 dicembre 2014, salva l’ipotesi che il CCNL applicato in azienda fissi una soglia percentuale e/o un termine più favorevole, pena l’impossibilità dal 2015 di concludere nuovi contratti a tempo determinato.  E’ l’esempio del CCNL METALMECCANICA – AZIENDE INDUSTRIALI che con il protocollo d’intesa del 25 settembre 2014 ha adeguato la disciplina del contratto a termine e del lavoro in somministrazione alla luce delle novità introdotte dal c.d. Jobs Act.

Nell’area AZIENDA/DOCUMENTI troverete il documento di sintesi delle principali disposizioni sul contratto a tempo determinato contenute nei CCNL maggiormente utilizzati dagli Studi Professionali per la gestione delle aziende clienti. 

Lo Studio resta a completa disposizione per eventuali chiarimenti